Guía práctica de la Resolución 3461 de 2025: Comité de Convivencia Laboral

Introducción. Resolución 3461 de 2025

El Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 3461 de 2025, que reglamenta la conformación, funcionamiento y obligaciones del Comité de Convivencia Laboral (CCL) en entidades públicas y privadas.

Este instrumento busca fortalecer la prevención del acoso laboral y la promoción de ambientes sanos, alineándose con el Convenio C190 de 2019 de la OIT, que protege a los trabajadores contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

En esta guía encontrarás un análisis detallado, paso a paso, de lo que exige la norma y cómo implementarla en tu organización para el SG SST.

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1. Objeto y ámbito de aplicación (Arts. 1 y 2)

La Resolución está dirigida a todos los actores del ámbito laboral, es decir:

• Empleadores, tanto del sector público como privado.

• Trabajadores, ya sean dependientes (con contrato laboral) o independientes.

• Contratistas, que prestan servicios a las organizaciones.

Además, el Comité de Convivencia Laboral cumple una función preventiva y conciliadora, buscando generar un ambiente de respeto y buena comunicación entre las partes.
👉 Es importante aclarar que no tiene un carácter sancionatorio, su propósito no es castigar, sino resolver conflictos de manera pacífica y promover la sana convivencia en el trabajo.

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2. Conformación del Comité (Art. 3)

Número de integrantes según tamaño de la entidad

Tamaño de la entidad	Integración mínima
< 5 trabajadores	1 representante de trabajadores + 1 del empleador.
5 a 19	1 representante de trabajadores + 1 del empleador con suplentes.
≥ 20	2 representantes de trabajadores + 2 del empleador con suplentes.

• Criterios de elección y designación claros, con igualdad en la representación.

• Si hay 2 o más centros de trabajo, se conforma un comité de nivel central y uno adicional por cada centro.

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3. Reglamento interno (Art. 4)

El Comité de Convivencia Laboral debe contar con un reglamento aprobado, que sirva como guía para su funcionamiento. Este reglamento debe incluir:

• Confidencialidad: garantizar que toda la información relacionada con las quejas y casos sea tratada con total reserva.

• Protocolos claros: establecer cómo se reciben, registran y tramitan las quejas de manera ordenada y oportuna.

• Organización interna: definir cómo se realizan las sesiones, cómo se convocan los integrantes y cuál será el manejo de la documentación generada.

👉 En otras palabras, el reglamento es la “hoja de ruta” del comité, asegurando transparencia, orden y confianza en su gestión.

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4. Período del Comité (Art. 5)

• Vigencia: 2 años desde la comunicación de elección/designación.
• Si se retira un principal, asume el suplente; no se requieren nuevas elecciones.
• Si cambia el número de trabajadores durante el período, no se ajusta la conformación hasta que termine el período.
• Al finalizar, el comité saliente debe entregar toda la documentación al nuevo comité, garantizando reserva y confidencialidad.

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5. Funciones y tiempos del Comité (Art. 6)

📌 Funciones principales del Comité de Convivencia Laboral

• Recibir y dar trámite a quejas de acoso laboral.

• Generar compromisos y planes de mejora.

• Coordinar con la ARL medidas preventivas.

• Socializar estrategias de promoción de la convivencia.

⏱️ Tiempo límite: todo trámite debe resolverse en máximo 65 días calendario.

❌ Importante: el comité no investiga ni sanciona; y el acoso sexual queda fuera de su competencia (debe tratarse con protocolos específicos de la empresa).

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6. Organización interna del Comité (Arts. 7–11)

Presidente (Art. 7)

Convoca, dirige reuniones, tramita recursos con la alta dirección y asegura confidencialidad.

Secretario (Art. 8)

Cita a partes involucradas, elabora actas, gestiona archivo y custodia de información.

Reuniones ordinarias (Art. 9)

Deben realizarse mensualmente, con quórum de la mitad más uno de los integrantes.

Reuniones extraordinarias (Art. 10)

Se convocan cuando llega una queja.

Procedimiento preventivo (Art. 11)

Sujeto a celeridad, imparcialidad y confidencialidad; se remiten casos si no hay acuerdo.

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7. Responsabilidades del empleador (Art. 12)

El empleador tiene un papel fundamental para que el comité funcione correctamente. Sus deberes principales son:

• Facilitar espacios adecuados para que el comité pueda reunirse en un ambiente privado y cómodo.

• Permitir tiempo dentro de la jornada laboral para que los integrantes participen activamente en las reuniones y gestiones del comité.

• Garantizar procesos de capacitación periódica, de manera que los miembros cuenten con las herramientas necesarias para manejar los casos y promover la convivencia.

• Difundir el funcionamiento del comité a todos los trabajadores, asegurando que sepan cómo acudir a él y cuál es su propósito.

👉 En pocas palabras, el empleador debe crear las condiciones para que el comité sea efectivo, reconocido y útil para todos los colaboradores.

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8. Competencias y formación del Comité

Aunque la resolución no detalla un plan de formación, se recomienda que los miembros reciban capacitaciones en:

• Manejo de conflictos.

• Comunicación asertiva.

• Capacitación en acoso laboral y modalidades

• Normatividad vigente en materia de acoso laboral y factores psicosociales.

• Desarrollo de habilidades sociales para la concertación y negociación y competencias blandas, entre otras.

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9. Responsabilidades de las ARL (Art. 14)

Las ARL también cumplen un papel clave en el fortalecimiento de la convivencia laboral. Entre sus principales obligaciones se encuentran:

• Brindar asesoría especializada para identificar los riesgos psicosociales presentes en la empresa.

• Acompañar en la implementación de medidas preventivas, ofreciendo apoyo técnico y metodológico.

• Suministrar materiales y capacitaciones que fortalezcan las competencias del comité y promuevan un ambiente laboral saludable.

👉 En resumen, la ARL no solo respalda al empleador, sino que también es un aliado estratégico para prevenir el acoso laboral y fomentar la sana convivencia.

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10. Recursos para el funcionamiento del Comité (Art. 13)

Para que el comité cumpla con sus funciones de manera efectiva, el empleador debe asegurar los recursos necesarios, entre ellos:

• Recursos financieros y técnicos: presupuesto y herramientas que permitan ejecutar actividades, capacitaciones y estrategias.

• Espacios físicos y medios virtuales: lugares adecuados para reuniones presenciales y plataformas digitales que faciliten la comunicación y el seguimiento de los casos.

• Tiempo dentro de la jornada laboral: disponibilidad para que los integrantes puedan asistir a las reuniones y cumplir con sus responsabilidades sin afectar sus funciones habituales.

👉 En otras palabras, el empleador debe garantizar que el comité cuente con todo lo necesario para operar de forma seria, organizada y efectiva.

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11. Sanciones y vigencia (Arts. 15 y 16)

• El incumplimiento genera sanciones conforme a las leyes laborales vigentes.

• La resolución entró en vigor desde su publicación.

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12. Paso a paso para implementar en tu organización

1. Verifica cuántos integrantes necesita tu comité.

2. Realiza elecciones de trabajadores y designación de empleador.

3. Comprueba inhabilidades antes de conformar el comité.

4. Conforma comités por sede + comité central.

5. Aprueba reglamento interno (confidencialidad, protocolos, sesiones).

6. Socializa canales de quejas y procedimiento interno.

7. Prepara formatos de actas, compromisos y planes de mejora.

8. Agenda el cronograma para no superar los 65 días de trámite.

9. Ejecuta funciones y deja trazabilidad documental.

10. Coordina con ARL y SG-SST medidas preventivas/correctivas.

11. Si no hay acuerdo: remisión a autoridades según sector.

12. Entrega de documentos al finalizar el período del comité.

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13. FAQs Resolución 3461 de 2025

¿El Comité decide si hubo acoso? → No, solo previene y concilia.
¿Y el acoso sexual? → No es competencia del comité; requiere protocolo específico.
¿Cuál es el tiempo límite de un trámite? → 65 días calendario.
¿Se pueden aumentar los integrantes? → Sí, manteniendo igualdad entre las partes.
¿Debo tener un comité en cada sede? → Sí, más uno central.

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14. Comparación crítica: Resolución 3461 de 2025 vs Resoluciones 652 y 1356 de 2012

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15. Conclusión crítica

La Resolución 3461 de 2025 representa un avance sustancial en la gestión de la convivencia laboral. La exigencia de reuniones mensuales y el límite de 65 días para trámites fortalecen la celeridad y eficacia.

Sin embargo, persisten desafíos:

• Requiere tiempo real para los miembros, lo cual puede ser un reto para las pymes.

• El comité sigue limitado en casos de acoso sexual, que demandan protocolos robustos adicionales.

• Su éxito dependerá de la capacitación constante y del compromiso del empleador en proporcionar recursos.

La resolución también materializa compromisos internacionales como el Convenio C190 de 2019 de la OIT, que obliga a los Estados y empleadores a prevenir y abordar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

👉 En conclusión: el Comité de Convivencia no es un mero requisito legal, sino un instrumento estratégico de gestión humana y de cultura organizacional.

 

 

📂 Documentos y Soportes del Comité de Convivencia Laboral

	Documento / Soporte
1	Política de prevención de acoso laboral (documento institucional firmado por la alta dirección).
2	Manual de convivencia laboral (incluyendo conductas no aceptables).
3	Plan o programa de prevención con enfoque de género (acciones, campañas, registros).
4	Registros de capacitaciones en no discriminación (listados de asistencia, contenidos, evidencias).
5	Evidencias de actividades de sensibilización sobre acoso laboral (campañas, talleres, material de difusión).
6	Registros de capacitaciones en resolución de conflictos, comunicación asertiva y habilidades sociales (con soportes de asistencia y material).
7	Informes de seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral (encuestas, reportes, análisis de confidencialidad).
8	Evidencias de actividades de fomento del trabajo en equipo y relaciones positivas (jornadas, talleres, actividades de integración).
9	Acta de conformación del Comité de Convivencia Laboral y su procedimiento interno confidencial y conciliatorio.
10	Procedimiento documentado para la formulación de quejas (protocolos, canales de denuncia, formatos).
11	Registros de capacitación conjunta con la ARL en primeros auxilios psicológicos (actas, listados de asistencia, constancias).

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